Максим Козирєв – керівник відділу управління персоналом на ТОВ «Кромберг енд Шуберт Україна ЖУ», має дві освіти – педагогічну та юридичну, починав працювати в юридичній сфері, а потім займався кадровими питанням в компаніях різних секторів (ІТ, фінанси), з 2010 року перейшов працювати у виробничі компанії. На житомирському заводі «Кромберг енд Шуберт» працює HR-менеджером з 18 січня 2016 року.
- Підприємство відкрилося за кілька місяців до того, як я прийшов сюди працювати. Була зима, сиділи в холодному цеху в шубах, але цей період, мабуть, був одним з найкращих: всі були разом, гріли один одного і ця командна робота була дуже необхідна на початку, коли ще не було ніяких кабінетів, рішення потрібно було приймати дуже швидко, допомагати один одному, не ділити ролі.
- Скільки було працівників, коли тільки відкрилося підприємство, і скільки працює тут зараз?
- Було кілька десятків, а зараз ми вже близькі до 4 тисяч працівників: зараз на підприємстві працює 3860 людей.
- Як зросла зарплата працівників за час роботи підприємства?
- Вона зросла приблизно в 1,5-2 рази. Зараз місячна зарплата на виробництві – 11-13 тисяч гривень в залежності від виконаних цілей, це «брутто».
- Які спеціалісти найбільш затребувані на підприємстві, ви берете кваліфікованих, чи самі навчаєте?
- Якщо говорити про виробничі посади і посади, які пов’язані з виробництвом, то ми розуміємо, що подібного заводу в Житомирі немає, і ми не можемо сказати: приходь до нас і починай з першого дня працювати. На більшість посад люди приходять без відповідного досвіду, наша основна задача полягає в тому, щоб людей навчити. Період навчання – три місяці, через три місяці ми розраховуємо, що людина отримає належний досвід, ознайомиться з матеріалами та робочими задачами, зможе адаптуватися в колективі, це також дуже важливо, бо це командна робота.
- За цей іспитовий тримісячний термін зарплату платите?
- Зарплату людина отримує з першого дня. Ми повністю дотримуємося трудового законодавства.
- Від чого залежить зростання зарплати під час подальшої роботи?
- Ми розглядаємо це в декількох площинах: по-перше – людина може підвищувати кваліфікацію тут на заводі. Якщо брати виробничу сферу, то працівник може розширювати свої навички, вивчати інші процеси. Нам це цікаво, бо ми будемо як виробництво, як компанія, більш гнучкими. Підвищення кваліфікації – це двосторонній процес: не тільки наша ініціатива, а й зацікавленість самого працівника. Якщо людина зважилася на те, щоб підвищити кваліфікацію, вона отримує певні надбавки: щомісячна надбавка після закінчення навчання і складання тестів, незалежно від того, використовує людина цю кваліфікацію чи ні.
- Звідки до вас приходять кадри, де їх шукаєте?
- Ми робимо певну рекламу, але в Житомирі є таке потужне джерело як «сарафанне радіо», воно дуже добре працює. Ми його започаткували, коли відкрили підприємство і провели «день відкритих дверей». Тоді у нас було близько 15 тисяч відвідувачів. Ми проводили дослідження: більшість людей приходить до нас після рекомендацій наших працівників, бо особистий досвід більш цінний, ніж реклама, цьому довіряють.
- «Кадровий голод» відчуваєте? У Житомирі зараз багато керівників скаржиться на відсутність «робочих рук».
- Ми жартуємо, що у нас завершився «медовий місяць», який тривав 2016 і частково 2017 рік, коли люди йшли сюди на роботу заради цікавості. Зараз у людей уже склалася певна думка про наше підприємство: є дисципліна, керівництво вимогливе, потрібно багато працювати. Я не впевнений, що всі до цього прагнуть. У нас, починаючи з 90-х років, склалася така ситуація, що діяльність більшості виробничих підприємств закінчилася колапсом, і для людей стала прийнятною робота в якомусь «бутіку», сидіти там з кавою, чи торгувати на базарі. Ця робота може не менш складна, але це не порівняти з інтенсивною працею на виробництві, тут колективна робота. Звичайно, ми відчуваємо, що люди стали більше виїжджати за кордон, це для нас певна конкуренція і ми маємо давати на це відповідь.
- Який вік ваших працівників?
- Від 18 і до 55, є навіть старші, у кожної людини є своя мотивація. Найбільше працівників у віці від 25 до 35 років. Жінок у нас більше, близько 60%, вони більш віддані. Взагалі ми руйнуємо стереотипи – у нас в усіх ланках компанії більше жінок, на керівних посадах також. І мене це не дивує, бо так склалося, що жінки більш наполегливі, більш дисципліновані, більш відповідальні, це правда.
- У зв’язку з трудовою міграцією підприємства намагаються вигадати різні способи, щоб утримати працівників. Що ви для цього робите?
- Ми спілкуємося з тими працівниками, які їздили і їздять за кордон, і бачимо, що зараз змінився тренд: якщо раніше більше їздили у Польщу на сільськогосподарські роботи, то зараз, наприклад, у минулому році, працівники, які від нас від’їжджали, у більшості їхали в Чеську Республіку, це більш індустріальна країна, там багато підприємств, подібних до нашого. Вони там потрапляють у звичне середовище: є зміни, є робота на виробництві, і живуть приблизно в таких ще умовах. Конкурувати «лоб в лоб» не вийде, тому що середня зарплата у працівників там біля 1 тисячі євро, але це за умови того, що вони працюють 12 годин на день і шість днів на тиждень. Як правило, житло оплачують компанії, або працівники платять якусь умовну вартість. Тому конкурувати «лоб в лоб» не вийде, бо зараз Україна ще не на тому рівні, щоб ми могли сказати «залишайтеся тут». Але наша стратегія – це певний «бенчмарк»: ми кажемо, що орієнтуємося на певні взірці рівня заробітної плати Східної Європи, у нас буде менше, але ви отримаєте соціальний захист, ви працюєте і живете разом із сім’єю, ви – дома. Для когось це аргумент, і це працює. Але ми дійсно маємо слідкувати за тенденціями зарплат в Східній Європі, щоб для нас це був рівень, до якого маємо прагнути.
- Знаю, що ваших працівників відправляють на роботу за кордон на інші підприємства «Кромберг енд Шуберт», для чого це робиться?
- Почалося це ще в 2016 році – ми відправляли невеличкі групи працівників на підтримку, в першу чергу – наших колег у Луцьку, невеличкі групи їздили в Польщу. Це були досвідчені працівники, які мали певні спеціалізації, і таких працівників не вистачало там. Потім була група, яка поїхала в Македонію, зараз у нас досить велика група працює в Мексиці, близько 250 людей. Коли підприємство тільки починає працювати, йому потрібна певна критична маса досвідчених працівників, хтось має передавати досвід. Так само було з житомирським підприємством, коли воно тільки відкрилося і з Луцька приїжджали дуже досвідчені працівники, які пропрацювали 10 і більше років, щоб показати процеси і допомогти. Цей період пройшов, ми накопичили свої фахові знання і наші люди зараз виїжджають на різні підприємства, щоб допомогти організувати процеси там.
- Як підприємство сьогодні співпрацює з навчальними закладами і з якими?
- Житомирський державний технологічний університет, який вже став «Житомирською політехнікою»: у нас там цікава співпраця з розвитку нашого компетент-центру, який займається інженерними дослідженнями. Це тема наших німецьких колег, які будують співпрацю з ЖДТУ. Є прагнення створити центр, який би робив на базі університету певні розробки, ця співпрацю зараз у процесі. Власне, німці довго запрягають, але потім швидко їдуть. Ми ще співпрацюємо з агроуніверситетом: проводимо для них певні ознайомчі події, щоб люди, в яких навіть не технічні посади, зняли з себе «шори» й побачили, що «Кромберг енд Шуберт» надає певні можливості для розвитку. Якщо мова йде про дуальну освіту (поєднання навчання у закладах освіти з навчанням на робочих місцях на підприємствах, в установах та організаціях – авт.), цю ідею зараз лобіюють місцеві органи влади, то сама ідея має бути трансформована, тому що освіта рухається в тому напрямку, що люди за три місяці можуть опановувати будь-яку професію і їм не потрібно п’ять років вчитися. Тому сама ідея дуальної освіти має пройти певну трансформацію. Розробники цієї моделі освіти пропонують довгострокову програму, де підприємство має оцінити, що буде через рік, через два роки, але це досить складно. Розуміти, яка буде ситуація через рік і чи ті люди, яких ми зараз плануємо навчати, через рік нам будуть потрібні – це реально важко будь-якому підприємству. Мають бути короткострокові речі, коли від моменту розміщення замовлення до закінчення підготовки має пройти максимум кілька місяців.
- Тобто співпраця з профтехучилищами вам не потрібна, бо там навчаються не один рік?
- Вона потрібна, але ми можемо зараз запропонувати профорієнтацію, розповісти, показати, як працювати. Однак розміщувати якісь наші лінії, навчальні зони в профтехучилищах ми ще поки не готові.
- Є якісь сезонні тенденції на ринку праці?
- Вони є, тому що люди намагаються зиму бути дома: пересидіти зиму, а потім кудись поїхати. Але зараз це згладжується, бо східноєвропейські країни дають можливість офіційно працювати півроку й більше, і ще треба враховувати, що сільське господарство перестає бути цікавим, бо це більш важка робота, гірші умови праці, сезонна робота. Люди виїжджають працювати на виробничі підприємства і там уже немає такої сезонності, можна поїхати в будь-який час. Якщо раніше у нас на підприємстві пік звільнень, поїздок на заробітки приходився на квітень-червень, то зараз ми це вже не дуже відчуваємо. Але все-таки досить багато людей виїжджають у Польщу, я думаю, що тенденція закінчиться і буде таке «згладжування» - сталий відсоток протягом року.
- Як ви утримуєте працівників, які «плюшки» ви їм пропонуєте, щоб люди трималися за ваше підприємство?
- Звичайно, це – офіційна заробітна плата, тут немає ніяких компромісів, далі – щоденна знижка на харчування в нашій їдальні на 40 гривень, безкоштовне довезення на роботу і з роботи. Також є можливість віддати своїх дітей у «Шахову школу», яку ми оплачуємо, є дитячі табори, де ми беремо на себе більшість витрат по перебуванню дітей. Крім того, люди можуть на пільгових умовах поїхати оздоровитися в санаторій «Пролісок» у Волинській області, з якими ми співпрацюємо. Зараз ми працюємо над співпрацею з іншими санаторіями. Також ми намагаємося залучити працівників до життя поза роботою. Це участь в різноманітних закладах, наприклад – напівмарафон, чи джазовий фестиваль, де ми були спонсорами і давали квитки тим, хто хотів туди піти. Місяць тому ми проводили захід по висадженню дерев у лісництві: запросили людей, 50 чоловік поїхало, попрацювали, відпочили, приїхали з хорошим настроєм. Таких дрібних речей багато, але коли є певна система, то вона позитивно сприймається людьми.
- Пригадую, у вас була команда з драгонботу.
- Так, була команда в 2016 році, зараз є футзальна команда і постійно діюча футбольна команда, яка бере участь в обласних турнірах. Ми проводимо ще раз на рік таку «Крошевську Лігу Чемпіонів», коли кілька футбольних команд з кожного заводу – житомирського і луцького – намагаються довести, хто кращий. Також проводимо шахові турніри, зокрема, кілька місяців тому проводили шаховий турнір для дітей працівників в готелі «Рейкарц». І плануємо відправити наших дітей на міжнародний шаховий турнір, в тому році вони теж їздили – дитячий шаховий турнір проходив у Кракові.Ще проводимо свята для дітей працівників з розважальною програмою, з аніматорами, з екскурсією по виробництву. А минулого року ми провели «День сім’ї» і плануємо його зробити постійним.
- Що ви, як фахівець, можете порадити тим, хто шукає роботу, як зробити цей пошук ефективнішим?
- Якщо брати Житомир, то тут роботи не бракує, але цінними будуть ті працівники, які займаються постійним розвитком. Якщо я претендую на якусь посаду, то маю нести якісь додаткові знання, навички, які будуть цінні роботодавцю. І потрібно себе належно презентувати, а не просто сказати «ось я прийшов, платіть гроші», потрібно сказати, що ти можеш зробити, що ти можеш змінити в цій компанії, що можеш привнести, щоб компанія досягла результатів. Людям потрібно активно займатися саморозвитком, я думаю, це один із ключових моментів, чому одна людина отримує пропозицію, а інша – ні.
- Як відбувається прийом на роботу в «Кромберг енд Шуберт»?
- Ми проводимо співбесіду, мета якої – зрозуміти, чи людина готова до тих викликів, які є. Ця робота потребує певної концентрації, щоб людина могла працювати зосереджено протягом восьми годин і могла працювати в команді, бо це командна робота. Намагаємося з’ясувати, чи був у людини попередній досвід роботи, що вона там робила, в яких умовах працювала, чи вона готова до дисципліни, чи готова зануритися в роботу і не відволікатися, тому що у деяких людей є таке, що почалася зміна – через півгодини «перекур», потім ще один, ще, і так чотири години пройшли в нікуди. На співбесіді є розмова, спілкування і також проводимо певні тести: по-перше – людина має розрізняти кольори, це для нас принципово, бо проводка може бути різних кольорів, і ще даємо невеличкі тести на сприйняття інформації – побудувати якісь фігури, або вирішити якусь нескладну арифметичну задачу. Це потрібно, бо у нас процесо-орієнтоване виробництво, і кожний крок досить сильно регламентований для того, щоб досягнути якості. Тому важливо, щоб людина мала певний рівень, могла розібратися з документами, слідувати їм, і це тестування дає нам можливість зрозуміти – справиться чи ні.
- Багато людей, які звільнилися, потім повернулися на підприємство?
- На певному етапі ми не залишали багато шансів людям, які звільнилися, а віддавали перевагу тим, хто вперше до нас прийшов. Зараз ми стикнулися з тим, що деякі люди, які, наприклад, поїхали за кордон, зрозуміли, що «добре там, де нас немає». І вони хочуть повернутися до нас, вже маючі можливість порівняти, як там, і як тут. З такими людьми ми проводимо додаткову співбесіду, зв’язуємося з їх колишніми керівниками, і якщо отримуємо від них позитивні відгуки, то розглядаємо можливість надати цій людині шанс повернутися до нас. Але таких людей небагато.
- Це ваша принципова позиції – не брати на роботу тих, хто звільнився?
- Наша принципова позиція полягає в тому, щоб люди цінували те, що в них є, і не розглядали підприємство, як базу, щоб пересидіти зиму і поїхати далі.
Тамара Коваль, редактор Житомир.info
