21 квітня 2021, 14:43 Житомир: °C
Олена Харчишина
Бізнес-консультантка, докторка економічних наук

Лідерська ефективність: як і який стиль обрати?

Я дуже люблю, коли наші скайп-розмови із старшою дочкою переходять у професійну площину: із категорії «Як справи?» - у категорію «Що робити в тій чи іншій робочій ситуації?». Цього разу розмовляли про практичні інструменти лідерства і вибір оптимального стилю керівництва.

Цього року Валерія завершує магістерську програму «Міжнародна логістика» у Ліонській школі бізнесу. Паралельно моя дочка працює (це обов’язкова умова навчання у такій магістратурі) у Schneider Electric, керує проектом з міжнародною командою. Учасники її проектної групи розкидані по світу: хтось сидить в сусідньому кабінеті, хтось - в інших французьких містах, в Іспанії і навіть в Індії. Керувати такою командою нелегко навіть менеджеру з досвідом, і Валерія теж часом відчуває брак практичних навичок управління.

Насправді питання лідерства є складним для молодих і досвідчених керівників. В теорії з лідерством все просто: лідер – той, хто мотивує і веде за собою, для найвищої ефективності лідер має поєднувати різні стилі управління, підбирати їх відповідно до ситуації і особливостей об’єкта управління (команди або конкретної особи). На практиці – значно складніше: вибір стилю лідерства і способів реагування на дії підлеглого потребує не тільки досвіду, але й банальної опори у вигляді певних критеріїв прийняття рішень.

До 1960-х років вважалось, що стилі лідерства маю різну ефективність сам по собі. Одні схилялись до адміністративного стилю і його варіацій, інші- до демократичного. Ліберальний критикували усі: і в капіталістичному, і в радянському суспільстві.

В 1967 американський психолог Фред Фідлер вперше обґрунтував теорію про ситуативний підхід (ситуативна теорія Фідлера), і довів, що різні стилі лідерства будуть мати різну ефективність для різних управлінських ситуацій. Пізніше його теорію критикували за не досить об’єктивний вибір критеріїв, але сама філософія ситуативного підходу заперечень не викликала. Нові ситуативні теорії почали з’являтися як гриби після дощу. І зараз часом важко визначитись: яку ж із них взяти за основу?

Як на мене, найбільш корисний і практичний інструмент для прийняття лідерських рішень – теорія Херсі-Бланшара. Згідно цієї теорії, стиль лідерства слід обирати в залежності від ступеня відносної зрілості виконавця. Ця зрілість визначається як поєднання характеристик професіоналізму і мотивації підлеглого. Показник зрілості є відносним, тому що для різних типів завдань у працівника може бути інша комбінація «можу і хочу виконати завдання». Отже, є чотири типи відносної зрілості і відповідні їм ефективні стилі лідерства. При відносно низькому рівні зрілості слід обирати директивний стиль і стиль наставництва, при відносно високій зрілості – стилі підтримки і делегування.

Рівень зрілості Р1 (не можу, але хочу) потребує директивного стилю. Такий рівень зрілості означає, що працівник має мінімум професійних навичок, але дуже мотивований. Така ситуація характерна для новачків і випускників вишів. З незрілими підлеглими лідер має застосовувати директивний стиль, тобто чітко видавати завдання та інструкції, контролювати виконання.

Рівень зрілості Р2 (не можу, але не хочу) потребує стилю наставництва. Такий рівень зрілості означає, що працівник вже має базові навички, але його мотивація дуже знизилась, наприклад, внаслідок труднощів із складними завданнями, дефіцитом позитивного фідбеку керівника, розчаруванням у професії або у роботодавці. В таких випадках керівник повинен надавати підлеглому підтримку, позитивний зворотній зв'язок, поступово ускладнювати завдання, спонукати до самостійного вирішення проблем. За такої підтримки працівник з часом буде здатний показати високі результати.

Рівень зрілості Р3 (можу, але не хочу) потребує стилю підтримки. За такого рівня зрілості працівник вже має достатньо професійних знань і навичок, але рівень мотивації і впевненості у собі є непостійним, часто знижується внаслідок труднощів у робочих ситуаціях. Такі працівники потребують обговорення причин зниження мотивації, позитивного фідбеку за результатами роботи і поступового нарощування рівня самостійності у вирішенні проблем.

Рівень зрілості Р4 (можу і хочу) потребує стилю делегування. Такий рівень зрілості підлеглого – мрія кожного керівника. Зрілі працівники мають майстерський рівень знань і навичок, розуміють і розділяють принципи компанії, можуть працювати автономно, впевнені у собі і мотивовані. Стиль роботи із зрілими підлеглими передбачає максимальне делегування повноважень і мінімальний контроль за процесами.

Як бачите, теорія Херсі-Бланшара дає чіткі критерії для вибору оптимального стилю лідерства у роботі з конкретним підлеглим. І використання цього підходу на практиці завжди дає прекрасні результати.

Бажаю вам бути ефективним лідером і досягати визначних результатів!